SmartBoarding: Agiles Onboarding for Change

„Es gibt keine zweite Chance für einen guten ersten Eindruck“

Viele neue Führungskräfte scheitern bei der Übernahme der Teamverantwortung oder leisten deutlich weniger als man sich davon versprochen. Das ist

-für die Führungskraft persönlich ein Desaster
-für das Team extrem demotivierend
-für die HR-Abteilung stark frustrierend und
-für das Unternehmen und den Personalberater sehr teuer

Deswegen – sollte man meinen – ist es extrem wichtig, alles dafür zu tun, dass die Einführung neuer Führungskräfte bestmöglich gelingt.  Doch meist wird dafür zu wenig getan. Ein Blumenstrauß und neue Visitenkarten auf dem Schreibtisch und ein ermutigendes schulterklopfendes „Sie schaffen das schon.“, sind einfach nicht genug, besonders, wenn so viel auf dem Spiel steht.

Denn erfolgreicher Start im neuen Job hängt vor allem von einer Frage ab:  Gelingt es der neuen Führungskraft, die ausgesprochenen und unausgesprochenen Erwartungen der verschiedenen Beteiligten zu erkennen und erfolgreich zu managen? Und dies gelingt am besten mit einem Smartboarding-Prozess:

Smartboarding besteht aus einem Tag, bei dem der Ist-Stand und die Erwartungen des Teams und seines Umfeldes an die neue Führungskraft systematisch durch einen externen Coach erhoben wird.

Es ist eine Teamentwicklungsmaßnahme mit Kulturveränderungsanspruch, die die Einarbeitung neuer Führungskräfte erleichtert und die erfolgreiche Übernahme und Neuausrichtung des Teams stark befördert.

Die durch einen externen Coach moderierte Annäherung von Führungskraft und Team, sorgt dafür, dass die Führungskraft bestmöglich auf die neue Aufgabe vorbereitet wird. Gegenseitige Erwartungen von Team, Führungskraft und anderer Stakeholder werden systematisch erfasst und als System begriffen. Die Gefahr von Missverständnissen und Fehlentwicklungen sinkt erheblich. Der Führungswechsel kann mit größerer Wahrscheinlichkeit die Kraft entfalten, die er sollte.

Durch einen gut vorbereiteten Workshops erhebt ein externer Coach zunächst systematisch den Stand des Teams und die Ansprüche der Stakeholder sowie die die Abteilung betreffenden Trends und deren Auswirkungen auf das Team und die Teamkultur.

Ein externer Coach mit frischem Blick kann diese wichtigen Informationen viel besser erheben und auswerten als die Führungskraft selbst, der Vorgesetzte oder die HR-Abteilung, da man mit ihm nicht in einem Abhängigkeitsverhältnis steht und er auch neue Perspektiven beisteuern kann.

Diese Ergebnisse sind wichtig, um die neue Führungskraft während eines entsprechenden Coachings gut einzuarbeiten. Anders als mit der Personalabteilung oder dem Vorgesetzten kann er hier in einem vertraulichen und für ihn risikolosen Rahmen offen über seine Erfahrungen sprechen: Die anfänglich zu erwartende Überforderung wird emotional abfangen und er kann sich zu allen Themen mit jemandem an seiner Seite eine gut reflektierte Lösungsstrategie erarbeiten.

Jede Stunde, die in dieser sehr kritischen Anfangsphase in eine gute Reflexion investiert wird, ist gut investiert. Die Chance, diese allererste Zeit, in der Vertrauen generiert oder auch zerstört wird, gut zu nutzen, kommt nie wieder. Fehler, die in dieser Zeit gemacht werden, sind nur schwer auszubügeln.

Sorgen Sie für eine optimale Einarbeitung und geben Sie Ihrem Team und Ihrer neuen Führungskraft die Chance, sich in die richtige Richtung zu bewegen.
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